案情简介

2018年10月28日，张某入职某公司，岗位为运营部经理，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2018年10月28日至2021年10月27日。2020年5月1日至2020年5月31日期间，张某累计收到公司的3份《口头警告处罚通知单》，张某均已签字确认。2020年6月4日，张某收到某公司邮寄的解除劳动合同证明书及解聘通知书，解除劳动合同的理由为：根据公司《员工奖惩制度》相关规定，劳动者累计3次口头警告，公司有权解除劳动合同。张某认为，口头警告中的多项处罚事项不属于其岗位职责，且口头警告处罚审批程序也不符合《员工奖惩制度》，遂向某劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求撤销第二次口头警告处罚。张某不服劳动仲裁裁决向人民法院起诉。

法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条第一款规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。张某的请求事项是撤销某公司对其作出的口头警告处罚，该处罚具有特定性和阶段性，该处罚本身并不涉及双方劳动合同的解除，而只是某公司企业内部的管理行为，张某诉讼请求不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，本院不予处理。法院遂裁定驳回了张某起诉。

根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，只有劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位才可以解除劳动合同。对于劳动者轻微违反规章制度的行为，用人单位通常采用警告、记过等处罚方式，处罚累计达到一定次数即可视为严重违反规章制度，以实现对劳动者的有效管理。

以案说法

一方面，警告、记过等内部处罚可能会被计入个人档案，影响劳动者的再就业和社会评价；另一方面，处罚累计达到一定次数，用人单位有权据此解除劳动合同。因此，劳动者试图通过司法途径撤销公司内部处罚，以达到挽回声誉或恢复劳动关系的目的，此种方式是否可行呢？

肯定观点认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（一）项规定，撤销公司内部处罚案件是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，是劳动争议案件，属于劳动争议案件审理范围，司法机关应根据具体事实和依据进行裁判。

否定观点认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条第一款规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。公司内部处罚系用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，属于用人单位的内部经营管理自主权，并不涉及劳动合同的变更、解除事宜，不具有可撤销性，不属于劳动争议案件审理范围。

公司内部处罚常常伴随着降职、降薪或解除劳动合同等后果，此类案件属于劳动争议应无争议。如公司内部处罚仅有阶段性或评价性的后果，司法机关普遍认为不属于劳动争议案件审理范围而不予处理，劳动者面临无处申诉的窘境。